En Argentina la licencia por paternidad es de 2 días.

¿Cuántos días de licencia por paternidad en Argentina?

El proyecto de ley oficial sobre licencias por paternidad que podría cambiar las reglas de juego del mundo laboral No es el primer proyecto de ley que llega al Congreso, con la promesa de ampliar las licencias de paternidad y maternidad. Hasta ahora, los más de 20 proyectos que se presentaron en los últimos años caducaron sin ver la luz.

Ayer a la tarde, en cambio, la Comisión de Género de la Cámara de Diputados comenzó a debatir sobre un proyecto presentado hace un año por el Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad y por el Ministerio de Trabajo llamado, que podría cambiar las reglas de juego, en el mundo laboral en los próximos años, ya que el proyecto cuenta con el aval del espectro oficialista.

Se propone crear un sistema integral de políticas de cuidado, que se traducirá en la ampliación de la licencia por maternidad (se llamaría de persona gestante) a 120 días y para los padres (persona no gestante) a 90 días. Este cambio se implementaría gradualmente de a 15 días cada dos años, para que en ocho años se llegue a los casi tres meses de licencia por paternidad.

• Actualmente, los hombres cuentan con solo dos días y, si el nacimiento cae en fin de semana, ninguno,
• Claro que este proyecto encontrará el mayor desafío en la Comisión de Asuntos Laborales, aunque la iniciativa tiene menos resistencia que otras que se presentaron, porque traslada al Estado y no al empleador el costo del pago de las licencias ampliadas.

Justamente, otro de los cambios que propone es que se incluyan en estos beneficios a los monotributistas y a hasta a los trabajadores de la economía informal, ya que será el sistema de Seguridad Social quien abonará las licencias. Otro de los cambios es que incluye a padres adoptantes, que hasta ahora legalmente no contaban con licencias y amplía otros beneficios, con el foco puesto en equiparar las cargas de cuidado y atención de hijos y adultos mayores entre hombres y mujeres, La campaña Paternar que nuclea a padres que luchan por la ampliación de las licencias “Después de tantos años, celebramos que finalmente los diputados y diputadas empiecen a debatir este tema. Hoy, la legislación argentina es de las más atrasadas de la región, ya que los países vecinos tienen entre 15 y 20 días para los padres.

Esta es una ley muy necesaria y esperada por quienes compartimos el cuidado y hoy nos vemos relegados a un papel secundario por la ley”, dice Matías Criado, de la agrupación Paternando, un grupo de profesionales de la salud que promueven capacitaciones para hombres de las llamadas nuevas masculinidades.

El año pasado, para el Día del Padre, ellos junto a otras organizaciones similares y de varios sindicatos, lanzaron la campaña Paternar, y marcharon al Congreso para pedir que se trate este proyecto de ley, “Que paternar sea un derecho para todas las paternidades”, apunta Daniel Jones, también impulsor de la ley.

1. Ayer, desde temprano impulsaron una campaña en las redes con el hashtag #Licenciaparapaternar para pedir que la licencia por paternidad sea ley.
2. Cuando el proyecto habla de cuidado se refiere a todas las actividades que se realizan a diario para asegurar nuestra subsistencia y la de los demás.
3. Cocinar, limpiar, ordenar, hacer las compras o estar al cuidado de niños, personas mayores o con discapacidad.

Estas tareas son las que hacen posible la vida, ya que todos, en algún momento de la vida requerimos esos cuidados. Sin embargo, es un trabajo invisibilizado, poco valorado y feminizado : las mujeres pasan 5,7 horas por día haciendo trabajo de cuidado mientras que los varones solo dos horas.

En la pandemia, la carga de cuidado aumentó y fue absorbida sobre todo por las mujeres (65% de los casos), según datos del Indec. “No solo impacta en la vida económica de las mujeres, explicando gran parte de la inactividad, el desempleo y la informalidad en la Argentina, sino que también produce pobreza y desigualdad: invertir en cuidados es una estrategia inteligente para el desarrollo y tiene un efecto multiplicador en la economía.

Según la OIT, los países que más invierten en políticas de cuidado alcanzan tasas de empleo femeninas mayores al 70%, generando resultados positivos en términos económicos”, dice el texto. También se señala que el envejecimiento de la población, el mayor requerimiento de cuidados y la oportunidad del bono demográfico que atraviesa el país, requiere que una mayor cantidad de mujeres puedan salir a trabajar de forma remunerada,

¿Por qué el proyecto propone una modificación en el sistema de licencias? “En la construcción de un sistema de cuidados, la política de licencias es una pieza central para alcanzar la corresponsabilidad entre los géneros”, dice el texto. Por sistema de cuidado se entiende un conjunto de políticas y servicios que redistribuyen la carga y el costo del cuidado: no solo con otros miembros de la familia, sino entre los empleadores, el Estado y la comunidad.

Por eso, el proyecto propone que el Ministerio de Obras Públicas de la Nación esté obligado a destinar anualmente al menos el 8,5% de su presupuesto a la ampliación de la infraestructura pública de cuidados del país. También propone que se adapten las jornadas laborales a las necesidades de cuidado, tanto en el sector público como privado, requiriéndose una mayor flexibilidad para que quienes cuidan, hombres o mujeres, puedan realizar sus tareas en distintos espacios y tiempos.

Este proyecto de ley impulsa que desde el Ejecutivo se cree un registro nacional de trabajadores del cuidado y que se fortalezcan los espacios de cuidado en el ámbito comunitario, promoviendo la remuneración de quienes los brinden. El proyecto incluye en el sistema de licencias a las familias adoptantes: tendrían 90 días.

También a los matrimonios igualitarios y a las diversas composiciones familiares en las que el cuidado está presente, así como también la realidad de aquellas familias que requieran apoyo mayor: que atraviesen nacimientos o adopciones múltiples o que tengan hijos con enfermedades crónicas o discapacidad.

1. Todas estas situaciones requieren una mayor carga de cuidado, este proyecto de ley busca reconocer.
2. La actual licencia por maternidad pasará a ser “licencia de la persona gestante”, que se ampliará de 90 días a 126 días,
3. Podrán usarse 45 días previo al parto y hasta 81 después.
4. Esta licencia incorpora el reconocimiento de otras identidades de género a la licencia.

También la licencia por paternidad, que hoy es de dos días pasaría a 90 días, para personas no gestantes, independientemente de su género. La incorporación sería gradual: de a 15 días cada dos años, hasta llegar a, dentro de ocho años, lograr la licencia de tres meses.

• El padre o persona no gestante podrá usar 15 días de licencia apenas nace su hijo, y los demás días los puede usar dentro de los siguientes 180 días.
• Si este texto se convierte en ley, las personas que están buscando adoptar, contarán con una licencia extra de entre dos y 12 días por año para visitar al chico o adolescente que se quiere adoptar.

En caso de que la adopción prospere tendrán 90 días, 15 de los cuales serán utilizados de forma inmediata y el resto dentro de los siguientes 180 días. Se prevé una licencia especial de 2 a 6 días, para acompañar a la pareja que realiza técnicas de reproducción asistida, que serpa de 3 a 10 días si tienen hijos chicos.

1. Además, incorpora extensiones de las licencias para madres y padres que adopten hijos con discapacidad, o con enfermedades crónicas: será de 180 días,
2. En caso de nacimientos o adopciones múltiples la licencia se extiende 30 días por cada hijo a partir del segundo.
3. El proyecto busca reconocer el derecho a cuidar a monotributistas y autónomos y también a trabajadores de la economía informal, para quienes se crearía una asignación equivalente al pago del salario mínimo.

También reconoce a las personas no gestantes y adoptantes el derecho al período de excedencia y elimina la presunción de renuncia que permitía hasta ahora al empleador considerar que si la madre o el padre no volvían a su puesto de trabajo una vez concluida la licencia, que había renunciado.

Otro de los cambios que traería esta ley es la ampliación de las licencias por fallecimiento de un ser querido: en caso de un cónyuge o conviviente, pasan de 3 a 5 días. En caso de hermano, de uno a tres. Se crea, además, una licencia especial para cuidado por enfermedad de persona a cargo, conviviente o cónyuge, que actualmente es de dos días a un máximo de 20 días por año.

Conforme a los criterios de : El proyecto de ley oficial sobre licencias por paternidad que podría cambiar las reglas de juego del mundo laboral

¿Cuántos meses de licencia por maternidad 2023?

La licencia por paternidad en Argentina es de solo 2 días. Si se aprueba la ley pasaría inmediatamente a 15 y en 8 años a 90 días igual que es hoy la licencia por maternidad (Pexels) El 3 de mayo del 2022 ingresó, en el Congreso de la Nación, el proyecto de ley para crear un Sistema Integral de Cuidados de Argentina (SINCA),

• Nunca fue tratado.
• Más de un año después será analizado, el martes 16, a las 16 horas, en las comisiones de trabajo y mujeres y diversidad.
• El proyecto debería ser votado en el 2023 para apoyar a las madres y a los padres que crían en un contexto político y económico turbulento y con la inflación en contra.

Si cuidan, hoy más que nunca, necesitan ser cuidados. Te puede interesar: La paradoja del Día del Padre: el fin de semana XL permite más días sin trabajar que la licencia por paternidad Ahora las madres tienen 90 días de licencia para la última etapa del embarazo, el parto y el puerperio.

1. Un tiempo que está por debajo del mínimo que estipula la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
2. Si la norma se aprueba las mujeres pasarían a tener 126 días para amamantar, cambiar pañales, levantarse de noche y aprender a vivir con un bebé a upa.
3. En la sesión del martes, además del proyecto del Poder Ejecutivo, se van a tratar otras iniciativas que también buscan extender las licencias maternales y parentales.

Avance progresivo Pero si el SINCA avanza los varones y personas no gestantes pasarían de la (irrisoria) cifra de 2 días (menos que un fin de semana largo) a 15, por lo menos para llegar a ir a comprar pañales y ayudar a calmar los primeros llantos y dar los primeros baños. En el proyecto de ley de sistema de cuidados en ocho años los padres tendrían la misma licencia que hoy tienen las madres en Argentina: 90 días En teoría, en el 2031, un papá tendría tres meses sin ir a la oficina, al taller, ni a la fábrica. Y no es que tendría que trabajar en su casa entre llantos y canciones de cuna.

Se quedaría preparando mamaderas, sacando a pasear al bebé en cochecito o cocinando para que la mamá pueda amamantar. Pasar de un sábado y domingo -solo dos días- a un trimestre completito es un cambio radical entre una paternidad que apenas espía por la cerradura la llegada de un hijo a otra que va a zambullirse en la inmensa odisea de criar.

Te puede interesar: La maternidad ya se contabiliza como un trabajo para poder jubilarse La extensión de la licencia por paternidad es uno de los puntos más importantes de la propuesta de un sistema de cuidados. Desde el regreso de la democracia se han presentado más de 100 pre-proyectos de ley para reformar el régimen de días no laborables.

Daniel Jones, miembro de la Campaña PATERNAR y del Instituto de Masculinidades y Cambio Social resalta la importancia de la militancia para que ser padres no se entienda como un corto recreo: “Estamos promoviendo la ampliación de las licencias parentales desde 2021, antes de la presentación del proyecto de ley Cuidar en Igualdad, que fue en mayo de 2022″.

Jones interpela: “Los varones tenemos que involucrarnos (y algunos ya lo estamos haciendo) en la discusión pública sobre licencias parentales porque contar con más días de licencia nos daría mejores condiciones materiales para compartir ese tiempo tan importante con nuestros hijes para empezar a construir el vínculo y por una cuestión de igualdad de género, ya que al estar presentes podemos distribuir un poco más equitativamente las tareas de cuidados en esos primeros días, donde la sobrecarga es tan grande para la madre”. La periodista económica Estefanía Pozzo resalta la importancia de un sistema de cuidados para la realidad laboral y familiar de las madres y los padres Ejercer la paternidad En ese sentido, Jones contextualiza: “Los feminismos han movilizado a mujeres y personas LGBT en Argentina, con mucha fuerza desde 2015.

La agenda de los cuidados y la de las licencias es una oportunidad para que los varones nos involucremos personal y políticamente en los avances por la igualdad de género, un escenario en el que Argentina es vanguardia”. Y subraya: “Es una cuestión de justicia social, pero también una posibilidad de transformación personal, a través del ejercicio comprometido y responsable de la paternidad, de nuestras propias masculinidades”.

El derecho de paternar (de 15 a 90 días gradualmente según pasen los años desde la aprobación hasta que se cumplan 8 años de vigencia de la nueva normativa) también le corresponde a la persona no gestante si se trata de otra mamá o la pareja que no llevo biológicamente el embarazo en personas trans y no binaries. La periodista Flor Alcaraz propone que la transversalidad política que se logró con la ley de aborto legal, seguro y gratuito se traslade a la pelea por la ley de cuidados También la norma se adapta a las nuevas formas de reproducción. Ya no se va a buscar a la cigüeña para que llegue un bebé, ni se viaja a París.

Pero no solo se dicen las cosas por su nombre, sino que las formas de concebir cambiaron y el tiempo para poder hacerlo también debe adaptarse en nuevas licencias. Por eso, el proyecto contempla una licencia de 2 a 6 días para cuidar o acompañar al cónyuge o conviviente que realiza técnicas de reproducción asistida y de de 3 a 10 días en el caso que tuviesen hijos/as menores de edad a cargo.

Otro cambio importante es que las personas que adopten (que hoy no tienen licencias, salvo provinciales o excepcionales) pasarían a tener 90 días para conocerse y empezar a ser mamá y papá de los hijos e hijas que llegan a sus vidas. Además de la licencia para cuando ya se adopta se abre la oportunidad de conocer a quién se va a adoptar y se crea una licencia, de 2 a 12 días por año, para quienes estén por adoptar para visitar al niño/a o adolescente al que se quiere maternar o paternar.

Hoy se fomenta la adopción de hermanitos que se encuentran juntos y eso genera la llegada a la casa de más de un chico o chica con una pluralidad de necesidades y demandas. También los métodos de reproducción asistida implican más chances de embarazos de mellizos. En la crianza uno no es igual a dos, sino que se multiplican los miedos, las fiebres, los llantos, las mamaderas o los cuadernos para atender, revisar y gestionar.

Por eso, en el anteproyecto se contempla que, si se trata de nacimientos o adopciones múltiples, la licencia tiene un bonus track de 30 días por cada hijo o hija (a partir del segundo). La agrupación Paternar pide que se extienda la licencia por paternidad para facilitar el vinculo con los hijos y contribuir a la equidad de género Un punto fundamental es que en el caso de los bebés prematuros, que suelen quedarse en neonatología, con las mamás y los papás, al pie del cañón en el hospital, en medio de la angustia y el cuidado apechugado, entre médicos, cables, enfermeras y cunitas transparentes para poder dar calor a las criaturas que luchan por seguir desarrollándose fuera del vientre materno y antes del tiempo previsto para su nacimiento, la licencia se extiende por 30 días,

El tiempo para la maternidad sin dividirse entre el trabajo y la crianza también se alarga en los casos de hijos o hijas con discapacidad o enfermedad crónica en un plazo de 180 días. Nada alcanza, pero es más que nada. Ir a médicos, neurólogos/as, terapias, psicólogos y hacer trámites en jardines, obras sociales, prepagas, realizar consultas y sacar certificados, lleva tiempo, provoca angustias y no puede realizarse sin tiempo para esas demandas.

La licencia por maternidad (y lo poquito que hay de paternidad) les toca a quienes son empleadas formales, pero no a las que trabajan por su cuenta (o son informalizadas a la fuerza de la coacción) y pagan el monotributo, La protección para cuidar no puede estar atado a la suerte o a los infortunios del mercado laboral así que también las que pagan sus impuestos pero no trabajan en relación de dependencia pasarían a cobrar la asignación por maternidad durante 126 días, La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que hay que valorizar el trabajo del cuidado y que la licencia maternal de 90 días de Argentina es insuficiente Hoy ese derecho no existe y pasaría, de un sopetón, a durar 4 meses para que puedan dejar de dar clases, vender ropa o emprender y dedicarse full life a caminar en estado de saltito permanente mientras se intenta que el bebé se duerma o deje de llorar, aprenda a seguir la mirada o se juegue con el o ella en una mantita de colores en el piso.

Los padres o personas no gestantes monotributistas también pasarían de nada a 15 días y, después, a una mejora gradual hasta llegar a 90 días, en ocho años, igual que los empleados formales. Es fundamental que las mamás no tengan que volver a trabajar en estado de angustia puerperal por dejar a un bebé recién nacido en su casa, por no saber con quién dejarlo o por tener que irse cuando tiene fiebre, hambre o ( remember que a esa edad no hablan) no se sabe qué les pasa.

Pero también es importante que haya puentes entre la familia y el empleo para que las mujeres no renuncien a tener un salario por quedarse a disposición permanente. Mujeres en el mercado laboral Hoy la mitad de las mujeres con niñxs menores de 3 años están fuera del mercado laboral y sin ingresos propios, según los datos que fundamentan el proyecto, para que la maternidad y la autonomía económica no sean enemigas irreconciliables. “Militaremos para que sea la nueva conquista de los feminismos populares, que redistribuya los cuidados y la riqueza”, apuntó Lucía Cirmi, Subsecretaria de Políticas de Igualdad, del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación El informe también destaca que Argentina tiene ahora una oportunidad que a Europa ya se le paso y que, si no se aprovecha, para contener con leyes y derechos a las madres y a los padres, la oportunidad se va a pasar y se va a desbalancear la edad y la productividad de la población.

Por eso, es importante aprobar en el 2023 la norma que extiende licencias y favorece a quienes quieren tener hijos, sin que sea una obligación, pero que sí sea una decisión contenida y respaldada por el Estado, el mercado y la equidad de género. “Es la oportunidad de aprovechar el “bono demográfico” en el que la Argentina se encuentra.

Todavía el peso de la población con algún grado de dependencia (niñxs y personas mayores o con discapacidad en algunos casos) es menor que el de las personas potencialmente activas. Esta es una oportunidad única para el desarrollo del país y para el crecimiento.

Para eso, se necesita que la mayor cantidad de mujeres puedan salir a trabajar de forma remunerada. Es la única manera de aprovechar esta “ventana de oportunidad” por la que las sociedades pasan una única vez en su historia”, apuntan los fundamentos para que se apruebe el Sistema Integral de Políticas de Cuidado de Argentina (SINCA).

Otra incorporación estratégica -y reclamada por la OIT- es que la licencia maternal no sea tiempo perdido en la vejez, cuando cada sueldo cuenta para ver si se llega a los requísitos de la jubilación. Por lo tanto es importante que el tiempo de trabajo sin tregua no sea descontado como tres meses no trabajados, sino que pase a contarse (formal y obligatoriamente) como meses de trabajo de cuidados y, por lo tanto, que también se acrediten para poder acceder a la jubilación. El periodista Federico Kukso resaltó que en Italia se debatió sobre la crisis de la natalidad sin mujeres. En Argentina hay una ventana de oportunidad para cuidar a las madres sin exponerlas a elegir entre el trabajo y la maternidad Por supuesto, la discusión del texto normativo recién arrancaría esta semana en la fase 1 que es el ingreso en comisiones.

A partir de ahí debería salir un dictamen y ser tratado en el reciento de la Cámara de Diputados y, después, en Senadores. En el contexto de un año electoral es una discusión que puede imponerse en la agenda electoral para que candidatas y candidatos definan si están de acuerdo con sumar licencias y aportar presupuesto para proteger la conciliación entre vida familiar y laboral.

En los fundamentos del proyecto “Cuidar en Igualdad”, el Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad, aseguran que la iniciativa beneficiaría a más de 8 millones de personas, ya que hay 5.000.000 personas que están regidas por la Ley de Contrato de Trabajo a lo que se suman las 450.000 personas bajo el régimen de trabajadoras de casas particulares; las 350.000 personas bajo el régimen de trabajo agrario (con licencias especiales); las 380.000 personas con trabajo autónomo; el enorme número de 1.500.000 de monotributistas; la mayoría de mujeres que conforman el universo de 400.000 monotributistas sociales y las y los 190.000 trabajadoras/es de la Administración Pública Nacional.

Lucía Cirmi, Subsecretaria de Políticas de Igualdad, del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación, remarca la importancia de dar comienzo a la discusión y la necesidad de apoyar esta agenda para que pueda ser aprobada:”Que se trate este proyecto en este contexto es estratégico, militaremos para que sea la nueva conquista de los feminismos populares, que redistribuya los cuidados y la riqueza”.

Segur leyendo:

¿Cuántos días de licencia por nacimiento de un hijo?

Art.5º – Licencia por paternidad. Los hombres gozarán de quince (15) días corridos de licencia por paternidad desde el nacimiento de su hijo ; y antes del nacimiento de éste, de diez (10) días corridos de licencia especial por embarazo de la madre de su hijo.

¿Cuánto es el tiempo de licencia por maternidad en Argentina?

La duración de esta licencia por maternidad es de 90 días corridos. La trabajadora debe tomarse 90 días corridos de licencia por maternidad de manera obligatoria. Puede tomarse 45 días antes y 45 días después de la fecha probable de parto (según certificado médico), o bien 30 días antes y 60 días después.

¿Qué pasa si el bebé muere en la licencia de maternidad?

Seguridad y Salud en el Trabajo: Procedencia de la licencia de maternidad cuando el bebé o el feto fallecen El Ministerio de Salud y Protección Social indicó que existen dos situaciones bajo las cuales procede la licencia de maternidad cuando el bebé o el feto fallecen.

Dichas situaciones se presentan cuando el embarazo termina en aborto y cuando el bebé nace y muere minutos o días después. El siguiente caso de estudio se abordará con relación a la dada por el Ministerio de Salud y Protección Social, referente a la procedencia o no de la licencia de maternidad cuando un embarazo termina en aborto o con el fallecimiento del bebé al nacer.

Esta institución, el Minsalud, estableció con base en lo dispuesto en la ley laboral que para que sea posible otorgar la licencia de maternidad en caso de muerte del feto o bebé se puede estar ante dos escenarios, a saber:

Cuando el embarazo termina en aborto o en un parto con bebé muerto : en esta circunstancia debe concederse a la madre la licencia de maternidad por un período de dos a cuatro semanas, Para efectos de determinar dicho período, el médico tratante debe indicar a la trabajadora el tiempo que estima conveniente para su recuperación. La mujer será remunerada con el salario que devengaba al momento de iniciar la licencia de maternidad, tal como lo establece el –CST–.

Cuando el embarazo termina en el nacimiento de un bebé vivo, pero que muere minutos o días después de nacer : en esta situación la mujer tiene derecho al descanso de la totalidad de la licencia de maternidad, es decir 18 semanas (), para lo cual debe presentar el certificado de “nacido vivo” del bebé, y cumplir con los requisitos generales de cotización al sistema de salud y seguridad social (haber cotizado durante el período de gestación, no tener deudas con el sistema, etc.). De igual manera, debe ser remunerada con el salario que devengaba una vez iniciada la licencia.

Se tiene entonces que una trabajadora cuyo embarazo termine en aborto o cuyo bebé muera al nacer tendrá derecho al uso de la licencia de maternidad de forma proporcional al tiempo que el médico estime conveniente (como en el primer caso) o en su totalidad (como en el segundo caso), así lamentablemente la gestación no haya finalizado en las mejores circunstancias.

¿Cómo se calculan los días de licencia?

¿Cómo se calcula la licencia? – Para manejar con cuántos días de licencia se cuenta, es útil saber que por cada año trabajado se generan 20 días de licencia (1,66 por cada mes). La cantidad de días puede variar en relación a la cantidad de años que se permanezca en una misma empresa.

• A partir de cinco años trabajados se suma un día extra por antigüedad,
• Luego, se agrega un día cada cuatro años trabajados.
• Por lo tanto, al octavo año de trabajo la persona generó dos días de licencia por antigüedad y así sucesivamente.
• Para calcular cuánto dinero le corresponde por día, los que cobran un sueldo mensual deberán dividirlo entre 30.

En cuanto a los jornaleros, por día les corresponde el valor del jornal vigente. Por ende, esto significa que los días que no se trabajan se cobran igual. El momento de cobro de la licencia para los mensuales es al finalizar el mes correspondiente. Los jornaleros tiene una reglamentación diferente: deben recibir el pago de la licencia antes de que comience.

¿Cuánto se puede extender la licencia por maternidad?

Cuáles son los plazos de las licencias ampliadas – En el caso de las madres gestantes la licencia pasará de 90 a 126 días, Los días podrán utilizarse durante los 45 días anteriores al parto y hasta 81 días posteriores, aunque hay opción a usar 30 previos y 96 luego del nacimiento.

Por su parte, los padres -no gestantes- verán ampliada la licencia de 2 días a 15 días. En rigor, el plazo que se propone para los no gestantes se extiende hasta los 90 días, pero 1 5 días deben ser utilizados apenas se produce el nacimiento y el resto pueden utilizarse dentro de los 180 días posteriores al nacimiento.

En cuanto a los adoptantes se “crea una licencia de 2 a 12 días por año para quienes estén por adoptar para visitar al niño/a o adolescente que se pretende adoptar”. También se crea una licencia de 2 a 6 días para cuidar o acompañar al cónyuge o conviviente que realiza técnicas de reproducción médicamente asistida. Y se amplía de 3 a 10 días en el caso que tuviesen hijos/as menores de edad a cargo.

¿Cuándo avisar en el trabajo que estoy embarazada Argentina?

Consultas laborales Si estas embarazada, es recomendable comunicarle a tu empleador no antes de los siete meses y medio de la fecha posible de parto, en forma fehaciente mediante el telegrama laboral gratuito (Correo Argentino).

¿Cómo se hace para extender el postnatal?

Extensión del Permiso Postnatal Parental El martes 27 de julio fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.474 que permite a personas trabajadoras extender el Permiso Postnatal Parental (PPP) por hasta un máximo de 60 días, a todas aquellas personas que hayan finalizado su PPP entre el 1 de mayo de 2022 y el 30 de septiembre de 2022.

• ¿Cómo acceder al beneficio? Situación 1: Si el Permiso Postnatal Parental finaliza después de la entrada en vigencia de la Ley, es decir, después del 27 de julio de 2022, el permiso se renovará automáticamente, sin necesidad de que las personas deban realizar trámite alguno.
• En estos casos, el permiso se renovará por 60 días, terminando, a todo evento, el 30 de septiembre.

Situación 2: Si el Permiso Postnatal Parental finalizó entre el 1 de mayo de 2022 y la entrada en vigencia de la Ley, es decir, el 27 de julio de 2022, las personas deberán informar a su empleador y a la Inspección del Trabajo (Correo electrónico: [email protected]) para dar curso al beneficio.

1. Esta notificación puede ser mediante correo electrónico o carta certificada y debe indicar 2 puntos: primero, la fecha de inicio de uso del beneficio y, segundo, la entidad pagadora del permiso postnatal parental (FONASA, Isapre o Caja de Compensación.
2. Esta notificación al empleador con copia a la Inspección del Trabajo debe realizarse como plazo máximo hasta el 11 de agosto de 2022, de lo contrario, se pierde el beneficio.

Se estima que son 30.709 trabajadoras las que se verán beneficiadas por esta Ley que se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía y considera las mismas condiciones de otorgamiento, cálculo y pago que el Permiso Postnatal Parental.

¿Cuántos días me corresponden por ser padre?

A partir del próximo 1 de enero de 2021 se igualará, por primera vez, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores que podrán disfrutar de 16 semanas de prestación, convirtiendo a nuestro país en uno de los más avanzados de nuestro entorno en cuanto a la equiparación de este permiso como ocurre en países como Suecia, Islandia o Dinamarca.

Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, el anteriormente llamado permiso de paternidad pasaba de 5 a 8 semanas para el resto del ejercicio, una duración que se aumentaba hasta las 12 semanas para todo 2020, antes de la equiparación a 16 semanas a partir de 2021. Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo.

Este permiso se estableció en 2 semanas, periodo que estuvo vigente hasta 2017 cuando se extendió a 4, para pasar a 5 semanas un año después. Otras novedades Con el comienzo de año, las 16 semanas de permiso para ambos progenitores se podrán dividir de la siguiente manera:

6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del partoLas 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

Además se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Partida presupuestaria El secretario de Estado de la Seguridad Social y Pensiones, Israel Arroyo, durante su comparecencia en la Comisión de Presupuestos del Congreso para detallar las cuentas de su departamento -dentro del Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021- explicó que esta partida se elevará hasta los 2.800 millones de euros para dar cobertura a esta ampliación.

En lo que llevamos de 2020, y con datos acumulados al tercer trimestre del año, el gasto en la prestación por nacimiento y cuidado de menor ha ascendido a 1.841,14 millones de euros. La prestación por nacimiento y cuidado de hijos, en datos Pero, si ahondamos en las cifras que tienen que ver con los cuidados familiares podemos comprobar la importancia de equiparar la duración de los permisos para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Según los datos de septiembre, de cada 10 personas que solicitan excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar, entre ocho y nueve son mujeres. En concreto, de las 43.855 excedencias solicitadas, el 87,6% las han pedido mujeres, Si tienes dudas sobre cómo solicitar este permiso, puedes consultar nuestra guía práctica donde además encontrarás un vídeo en el que te lo enseñamos paso a paso.

¿Cuántos días de luto por muerte de un tío en Argentina?

InfoLEG – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – Argentina MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

SUBSECRETARÍA DE RELACIONES LABORALES Resolución 635 – E/2016 Expediente N° 1 707 939/16 Buenos Aires, 30 de agosto de 2016 CONVENIO COLECTIVO TRABAJO OBRA SOCIAL FERROVIARIA – UNIÓN FERROVIARIA CAPÍTULO I: CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO. CAPÍTULO II: DE LAS LICENCIAS. CAPÍTULO III: DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. CAPÍTULO IV: ESCALAFÓN, REMUNERACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS TRABAJADORES. CAPÍTULO V: OTROS BENEFICIOS Y DISPOSICIONES.

Buenos Aires, 24/08/2016 VISTO el Expediente Nº 1.707.939/16 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL, la Ley N° 14.250 (t.o.2004), la Ley N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias, y CONSIDERANDO: Que a fojas 03/22 del expediente de referencia, obran un Convenio Colectivo de Empresa y su Anexo celebrados entre la UNION FERROVIARIA por la parte sindical, OBRA SOCIAL FERROVIARIA (OSFE) por la parte empresaria, conforme a lo establecido en la Ley N° 14.250 (t.o.2004).

• Que los agentes negociales han ratificado el contenido y firmas allí insertas, acreditando la personería y facultades para negociar colectivamente invocadas, con las constancias obrantes en autos.
• Que los Delegados de Personal han tomado su correspondiente intervención, conforme lo dispuesto por el artículo 17 de la Ley N° 14.250 (t.o.2004).

Que corresponde destacar que en virtud de lo normado por el Artículo 4° de la Ley 14.250 (t.o.2004): ” será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias del orden público o que afecten el interés general.” Que la Comisión Negociadora ya fue debidamente constituida en las presentes actuaciones, de conformidad con los recaudos legales previstos en la Ley N° 23.546.

• Que el ámbito de aplicación se circunscribe a la estricta correspondencia entre la actividad desarrollada por la parte empleadora firmante, y la entidad sindical signataria, emergente de su personería gremial.
• Que de la lectura de las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa laboral vigente, quedando el control de legalidad del presente debidamente efectuado de conformidad con el Artículo 4° de la Ley 14.250 (t.o.2004).

Que el cuerpo de asesores letrados de la Subsecretaria de Relaciones Laborales tomó intervención, de conformidad con lo normado por la el artículo 7° de la Ley 19.549. Que se ha acreditado en autos el cumplimiento de los recaudos formales exigidos por la Ley 14.250 (t.o.2004).

• Que por lo expuesto, se estima correspondería dictar el acto administrativo homologatorio de conformidad con los antecedentes mencionados.
• Que, asimismo, se entiende pertinente que una vez dictado el acto administrativo homologatorio, se remitan estas actuaciones a la Dirección de Regulaciones del Trabajo a fin de que evalúe si procede el cálculo del tope previsto en el Artículo 245 de la Ley 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de las atribuciones otorgadas por el Decreto Nº 53/15.

Por ello, LA SUBSECRETARIA DE RELACIONES LABORALES RESUELVE: ARTÍCULO 1° — Declárense homologados el Convenio Colectivo de Empresa y su Anexo suscriptos entre el UNION FERROVIARIA por la parte sindical, OBRA SOCIAL FERROVIARIA (OSFE) por la parte empresaria, obrantes a fojas 02/22 del Expediente Nº 1.707.939/16.

ARTÍCULO 2° — Gírese a la Dirección de Negociación Colectiva a fin de que el Departamento Coordinación registre el Convenio y su Anexo obrantes a fojas 02/22 del Expediente Nº 1.707.939/16. ARTÍCULO 3° — Notifíquese a las partes signatarias. Posteriormente, pase a la Dirección Nacional de Regulaciones del Trabajo, a fin de evaluar la procedencia de efectuar el cálculo de la Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de conformidad a lo establecido en el Artículo 245 de la Ley N°: 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias.

Finalmente procédase a la guarda del presente legajo. ARTÍCULO 4° — Hágase saber que en el supuesto que este MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no efectúe la publicación de carácter gratuito de los Acuerdos homologados y de esta Resolución, las partes deberán proceder de acuerdo a lo establecido en el Artículo 5° de la Ley Nº 14.250 (t.o.2004).

• ARTÍCULO 5° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
• SILVIA JULIA SQUIRE, Subsecretaria, Subsecretaría de Relaciones Laborales.
• De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION SSRL N° 635/16 se ha tomado razón de la Convención Colectiva de Trabajo de Empresa y anexo obrante a fojas 2/22 del expediente de referencia, quedando registrada bajo el número 1527/16 “E”.

— Lic. ALEJANDRO INSUA, Registro de Convenios Colectivos, Departamento Coordinación – D.N.R.T. PARTES INTERVINIENTES: UNION FERROVIARIA, representada por su Secretario General Sr. Sergio Adrián Sasia, Secretario de Salud Sr. Miguel Ángel Scarpatti, Secretario de Administración Sr.

• Néstor Raúl Pais, Secretario de Negociación Colectiva Sr.
• Rodolfo Daniel Mujica y las Sras. Dra.
• Martha Campari y Margarita Lorefice representando al personal y OBRA SOCIAL FERROVIARIA, representada por su Presidente Dr.
• Juan Cifre, y el Gerente RR.HH.
• Y Organización Dr.
• Enrique Descotte.
• CATEGORIA DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS, ACTIVIDAD Y ESTABLECIMIENTO: Personal jerárquico, profesional, administrativo, técnico, enfermería y de mantenimiento, dependiente de la OBRA SOCIAL FERROVIARIA.

CANTIDAD DE BENEFICIARIOS: Todo el personal de OSFE y Dependencias descentralizadas. ZONA DE APLICACION: Todo el territorio de la República Argentina. PERIODO DE VIGENCIA: Dos (2) años a partir de su homologación. LUGAR Y FECHA DE CELEBRACION: Ciudad Autónoma de Buenos Aíres 01/12/2015.

ARTÍCULO 1: DE LA JORNADA DE TRABAJO. El personal administrativo, técnico, profesional y de mantenimiento cumplirá una jornada de treinta y cinco (35) horas semanales de trabajo, de lunes a viernes. La obra social asignara al personal jerárquico (jefe de departamento y/o de división) una jornada de 35 hs semanales de lunes a viernes, en la medida que la necesidades del servicio así lo permitan.

Consecuentemente, en caso de que por exigencias del trabajo, deban desarrollar jornadas superiores a la antes descripta, tales servicios serán considerados normales y habituales a los fines retributivos, en su carácter de personal de dirección conforme surge del art.3 inc.

A) de la Ley 11544. El personal de mantenimiento asignado a prestar servicios en el ámbito del Archivo General de Actuaciones Administrativas de Liniers, sito en Reservistas Argentinos 121 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, cumplirá una jornada laboral de cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo.

El personal de enfermería trabajara una jornada de 40 hs semanales. ARTÍCULO 2: DEL CAMBIO DE HORARIOS. La OBRA SOCIAL facilitará el cambio de horarios de labor a los trabajadores que así lo peticionen, siempre y cuando ello no atente contra la eficaz organización y funcionamiento del sector.

• Asimismo, y por exigencias del trabajo, podrá modificar los horarios del personal, en tanto ello no les cause un perjuicio material ni moral.
• En tal situación, dentro de cada área deberá comenzarse con los trabajadores menos antiguos, en la medida que la calidad del servicio así lo permita.
• En todos los casos los cambios de horarios deberán ser solicitados, autorizados y comunicados con no menos de cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, salvo situaciones de extrema urgencia debidamente comprobada.

ARTÍCULO 3: INASISTENCIAS. Cuando los trabajadores deban inasistir sin hallarse encuadrados en alguna de las licencias o permisos especiales previstos en el presente convenio, estarán obligados a preavisar al Jefe Superior por escrito, con descripción de las causales que correspondan, con una anticipación no menor a las cuarenta y ocho (48) horas, a los fines de su justificación.

En caso de que tales ausencias fueran motivadas por hechos que por su imprevisibilidad le impidieran informar con la anticipación mencionada, deberá comunicarlos telefónicamente a la mayor brevedad posible al Jefe Superior, y presentar el correspondiente descargo por nota durante la primer jornada en que se reintegrare, acompañando las constancias o comprobantes pertinentes, a los fines de su justificación.

ARTÍCULO 4: FUNCIONES. Los trabajadores deberán realizar todas las tareas esenciales y complementarias, directa o indirectamente relacionadas con su puesto de revista o categoría. Asimismo, con fundamento en los deberes de diligencia y colaboración, ejecutarán todos los trabajos ajenos a su cargo que la OBRA SOCIAL les encomendare en ejercicio razonable de sus facultades de organización y dirección, en tanto ello no les cause un perjuicio material ni moral.

ARTÍCULO 5: TAREAS EN CATEGORÍAS SUPERIORES Los trabajadores que en las condiciones descriptas en el artículo anterior, desempeñaren las tareas correspondientes a un puesto de trabajo o categoría superior, percibirán por el tiempo que su ejecución les demandare, la remuneración propia de tal puesto o categoría superior.

ARTÍCULO 6: INTERINATOS. En aquellos casos en que LA OBRA SOCIAL entendiera necesario proceder a la cobertura de algún puesto vacante interinamente, apelará al trabajador del mismo sector, respetando el orden jerárquico, que acredite las condiciones personales, conocimientos, habilidades y experiencia que el cargo exija.

No habiendo en el mismo sector un trabajador que reúna tales requisitos, apelará al empleado de cualquier otro sector que estime los cumpla, o se apelará a personal de otra Gerencia. En su defecto, podrá incorporar personal externo. Cuando la vacante en cuestión se convierta en definitiva y a criterio de LA OBRA SOCIAL el trabajador interino se haya desempeñado con la eficiencia necesaria, deberá confirmarlo en el cargo en un plazo no mayor a los noventa (90) días.

En el supuesto de que dos o más trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones para el interinato, se definirá de la siguiente manera: 1) mayor antigüedad, 2) mayor carga de familia. En todos los casos se establece la participación de un observador gremial la Unión Ferroviaria.

ARTÍCULO 7: PERÍODO DE PRUEBA. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) mes. ARTÍCULO 8: DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL. Dentro de los principales objetivos del presente convenio, está el promover la colaboración académica, científica y técnica tendiente a la implementación de programas de formación y capacitación de los trabajadores.

Destacando que la capacitación es un deber y un derecho para los trabajadores siendo las actividades de formación programadas en función de las necesidades operativas de la Obra Social. El tiempo destinado a esta actividad será considerado tiempo de trabajo.

1. Los cursos serán dictados por el Instituto de Formación Capacitación y Estudios Ferroviarios 6 de Octubre; y/u otras entidades similares, a los fines de la capacitación de los trabajadores, sin perjuicio de los cursos a dictar por la Obra Social en el marco de su Plan Anual de capacitación.
2. La Obra Social, podrá instrumentar la evaluación de desempeño del personal mediante una calificación periódica a los fines de garantizar una mayor eficiencia en el servicio, pudiendo determinar la metodología y frecuencia de los periodos de evaluación.

ARTÍCULO 9: LICENCIA ANUAL. Los trabajadores comprendidos gozarán de los siguientes plazos de descanso anual remunerado: a) De quince (15) días hábiles, cuando la antigüedad en la OBRA SOCIAL no exceda de cinco (5) años; b) De dieciséis días (16) días hábiles, cuando siendo la antigüedad en la OBRA SOCIAL mayor de cinco (5) años, no exceda de diez (10); c) De veintiún (21) días hábiles, cuando siendo la antigüedad en la OBRA SOCIAL mayor de diez (10) años, no exceda de veinte (20); d) De treinta días (30) días hábiles, cuando la antigüedad en la OBRA SOCIAL exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas. ARTÍCULO 10: REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo anterior, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicio. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. ARTÍCULO 11: TIEMPO TRABAJADO – SU CÓMPUTO. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

• ARTÍCULO 12: FALTA DE TIEMPO MÍNIMO.
• LICENCIA PROPORCIONAL.
• Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo N° 10, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo, computables de acuerdo al artículo anterior.

En el caso de suspensión de las actividades normales de la OBRA SOCIAL por vacaciones, por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.

• ARTÍCULO 13: ÉPOCA DE OTORGAMIENTO.
• COMUNICACIÓN.
• Atento las características especiales de la actividad, la ampliación de plazos dispuesta en el art.9° y la gran antigüedad verificada por la generalidad del personal, la OBRA SOCIAL concederá el goce de vacaciones de cada año, durante las cuatro (4) estaciones del año y dentro del período comprendido entre el 1ro.

de enero y el 31 de diciembre del año calendario. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito al trabajador, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco días. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores, y se acuerden individualmente o por grupo, la OBRA SOCIAL deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano, cada tres períodos.

Cuando un matrimonio se desempeñare al servicio de la OBRA SOCIAL, la licencia deberá otorgarse en forma conjunta y simultánea, en tanto ello no atente contra la buena organización y calidad del servicio. ARTÍCULO 14: RETRIBUCIÓN. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará dividiendo por veinticinco el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificaciones por antigüedad, título, presentismo u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo, salvo pedido expreso del trabajador.

ARTÍCULO 15: INDEMNIZACIÓN. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

ARTÍCULO 16: OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, la OBRA SOCIAL no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquellas concluyan dentro del plazo previsto en el art.

N° 13. ARTÍCULO 17: INTERRUPCIÓN. La licencia anual podrá ser interrumpida únicamente por las siguientes causales: a) Enfermedad o accidente. b) Fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o hermanos. c) Maternidad. ARTÍCULO 18: LICENCIAS Y PERMISOS ESPECIALES CON GOCE DE SUELDO. Los trabajadores tendrán derecho a las siguientes licencias y permisos especiales, contra presentación de los certificados y/o constancias que en cada caso correspondan y en tanto sean solicitadas con no menos de dos (2) días de anticipación, en los casos que así fuera posible: a) Por matrimonio – 13 (Trece) días corridos.

En caso de matrimonio de un hijo del trabajador, éste gozará de una licencia de dos (2) días. b) Por paternidad – En caso de nacimiento de hijos, el personal que acredite la paternidad tendrá derecho a 6 (seis) días de licencia, que deberá disfrutar dentro de los diez (10) días de la fecha de nacimiento del hijo.

1. En caso que existan necesidades derivadas del nacimiento y que hagan necesario la ampliación de esta Licencia hasta un máximo de (8) ocho días, el trabajador deberá solicitarlo.
2. En caso de nacimiento de (2) dos o más hijos se extenderá a (9) nueve días, mientras que si es de hijo con capacidades especiales, la licencia se extenderá a (12) doce días.

c) Por enfermedad del cónyuge o persona —previamente declarada— con la que estuviese unido en aparente matrimonio, hijos y padres a cargo, hasta diez (10) días hábiles por año. En el caso de enfermedades graves que requieran cuidado intensivo o continuos y sea insustituible su presencia para su cuidado, previamente, fundamentadas, comprobadas y justificadas ante la Obra Social, tendrá derecho a que se le concedan hasta treinta (30) días corridos de licencia continuo o discontinuo, con goce íntegro de haberes por año calendario.

1. Cuando el supuesto antes contemplado se extienda más allá de los 30 (treinta) días iniciales, el trabajador tendrá derecho a solicitar una licencia sin goce de sueldo de hasta treinta (30) días corridos, siempre que las posibilidades operativas del servicio lo permitan.
2. En ambas circunstancias el agente tendrá igualmente derecho aunque el paciente se encuentre hospitalizado.

d) Por fallecimiento de cónyuge o persona —previamente declarada— con la que estuviese unido en aparente matrimonio, padres, padrastros, hijos, hijastros, hermanos, hermanastros y nietos, (5) cinco días corridos. La licencia por duelo se hará extensiva en los casos de nacidos sin vida.

1. Asimismo tendrá este beneficio en caso de pérdida del embarazo durante el tiempo de gestación, siempre que haya acreditado ante Recursos Humanos el mismo con certificado prenatal.
2. D1) Por fallecimiento de abuelos, suegros, sobrinos y yernos, nueras, cuñados, dos (2) días corridos.
3. D2) Por fallecimiento de tíos, bisabuelos, bisnietos, sobrinos y primos, (1) un día.

d3) Las licencias por fallecimiento serán incrementadas en (1) un día, en caso de que el deceso del familiar tenga lugar a más de doscientos (200 km) del lugar de trabajo y (2) dos días cuando supere los (500 km). Las licencias legales por fallecimiento y las pactadas en este convenio se computaran desde el día que se produzca el fallecimiento o desde el siguiente, cuando el trabajador hubiera trabajado más de la mitad de su jornada.

E) Por examen, hasta tres (3) días, con un máximo de (20) veinte anuales. f) Por trámites judiciales o policiales, urgentes e impostergables; siniestros o causas de fuerza mayor, de conocimiento público; o hechos de extrema necesidad e imprevisibilidad, el tiempo que tales situaciones les demanden, con cargo de reposición horaria en la/s oportunidad/es que determine el Jefe Superior.

En caso de que los trámites antes mencionados fueran obligatorios, no se exigirá reposición horaria alguna. g) Por razones particulares debidamente justificadas, un (1) permiso mensual de salida que no exceda la mitad de la jornada diaria, con cargo de reposición horaria en la oportunidad que determine el Jefe Superior.

H) Por donación de sangre y/o de piel un (1) día, o treinta y seis (36) horas si la donación, es realizada para hemaféresis. i) Por mudanza, (2) dos día por año y deberá comunicar el nuevo domicilio. j) Por licencia gremial, los miembros del Secretariado Nacional y Junta Electoral Nacional de la Unión Ferroviaria, como así también todo trabajador a quien aquel encomendare la realización de tareas gremiales, todo el tiempo que duren sus funciones; los miembros del Congreso General de Delegados de la Unión Ferroviaria, Congreso de Delegados de la Confederación General del Trabajo, Tribunal de Ética Sindical, Comisión de Contralor, Comisiones Paritarias y Comisión Central de Reclamaciones, durante el funcionamiento de los organismos correspondientes.

k) En todos los casos, las licencias gremiales deberán ser solicitadas por el Secretariado Nacional de la Unión Ferroviaria y una vez acordadas lo serán con pleno mantenimiento de los derechos, deberes y beneficios establecidos en el presente convenio.

L) Por licencia extracción pieza dental – hasta treinta y seis (36) horas corridas cuando se deba extraer una o más piezas dentales en la misma fecha, debiendo entregar el correspondiente certificado extendido por el odontólogo. m) Licencia por Maternidad – queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 (cuarenta y cinco) días después.

La trabajadora podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 (treinta) días, el resto del periodo total de licencias se acumulara al descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-termino se acumulara al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 (noventa) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados y gozara de las asignaciones que confieren los sistemas de Seguridad Social, salvo que mediare justa causa.

Descanso diario por lactancia: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de su jornada de trabajo. O disminuir en una hora diaria la jornada de trabajo ya sea iniciando su labor una hora después del horario de entrada o finalizando una hora antes.

O disponer de una hora en el transcurso de la jornada de trabajo. En todos los supuestos mencionados anteriormente dicha situación no podrá exceder el plazo de un (1) año a contar desde el momento en que la trabajadora se reincorpore al trabajo. Opción en favor de la mujer. Estado de excedencia: Vencidos los plazos de licencia de que gozare la mujer trabajadora podrá optar por las siguientes situaciones: 1) Continuar su trabajo en la Obra Social, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.2) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que le asigna el art.183 de la Ley 20.744.3) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considerará situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permita reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la Obra Social a la época de alumbramiento, dentro de los plazos fijados u optar en el momento de la finalización de la licencia que pudiera haberle correspondido, por la percepción de la compensación que establece el inc.2 calculada a la época del alumbramiento.

La opción deberá efectuase por escrito y en caso de silencio de la trabajadora, la Obra Social la intimará en los términos del art.58 de la LCT. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formulara nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privada del pleno derecho a la facultad que le está conferida de reintegrarse a la actividad que desempeñaba luego de transcurrido dicho plazo y de percibir la compensación por el tiempo de servicio fijado art.183 en el apartado b) LCT.20744.

Requisitos de antigüedad: para gozar de los derechos del inc. b) y c) del punto del apartado estado de excedencia, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad como mínimo en la Obra Social. Licencia por adopción – la Obra Social otorgará treinta (30) días corridos de licencia por adopción a aquella trabajador/a que le fuera dado en tenencia provisoria un niño/a o más, a partir del momento en que la autoridad administrativa o judicial le confiera la tenencia del mismo y en tanto medie un trámite regular de adopción, el que deberá ser notificado fehacientemente a la empresa.

El personal masculino o femenino tendrá derecho a seis (6) días de licencia, que deberá disfrutar dentro de los (10) días siguientes a la fecha del discernimiento de la tenencia. ARTÍCULO 19: LICENCIA ESPECIAL a) Licencia por nacimiento de hijo con discapacidad -El nacimiento de un hijo con discapacidad otorgará a la madre trabajadora el derecho a 6 (seis) meses de licencia especial desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad, durante el cual la Obra Social le efectivizará una asignación similar a la percibida durante el período anterior.

La madre deberá comunicar fehacientemente el diagnóstico, mediante certificado médico emitido por autoridad sanitaria oficial, con 15 (quince) días de anticipación al periodo de prohibición de trabajo por maternidad. SALAS MATERNALES Y/O GUARDERÍAS INFANTIL COMPENSACIÓN NO REMUNERATORIA.

ARTÍCULO 20: En los casos en que el trabajador o trabajadora deba dejar el cuidado del hijo menor de cinco (5) años en una sala maternal o guardería infantil, y siempre y cuando no hubiere prestación de tal tipo por la Obra Social en la Sede de su establecimiento, la trabajadora y/o en su caso el trabajador, deberá presentar comprobante de este gasto y el empleador le reintegrará por tal concepto hasta veinte (20) días del valor asignado al viático por refrigerio.

En los supuestos de que ambos padres trabajen en la misma empresa el privilegio se otorgará únicamente al que tenga a cargo la tenencia del menor. Este beneficio sustituye la obligación del empleador de habilitar salas maternales o guarderías infantiles previstas por la ley.

• Este beneficio no se reconocerá en el período de licencia anual de vacaciones o de licencia sin goce de sueldo.
• ARTÍCULO 21: PLAZO Y REMUNERACIÓN.
• Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses, si fuera mayor.

En los casos en que el trabajador tuviera cargas de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

La recidiva de enfermedades crónicas, no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a Ia que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convencional o por decisión de la OBRA SOCIAL.

Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte, según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del trabajador enfermo o accidentado, ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

ARTÍCULO 22: AVISO AL EMPLEADOR. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

ARTÍCULO 23: CONTROL. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por la OBRA SOCIAL. ARTÍCULO 24: CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, la OBRA SOCIAL deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos.

• Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
• La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
• ARTÍCULO 25: REINCORPORACIÓN.
• Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, la OBRA SOCIAL deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si la OBRA SOCIAL no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art.247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

ARTÍCULO 26: DESPIDO DEL TRABAJADOR. Si la OBRA SOCIAL despidiera al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonarle además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha de alta según demostración que hiciese el trabajador.

ARTÍCULO 27: DE LAS ENFERMEDADES Y ACCIDENTES LABORALES. Los accidentes y enfermedades laborales quedarán regulados por la Ley 24557 de Riesgos del Trabajo y sus modificatorias. ARTÍCULO 28: ESCALAFÓN Y REMUNERACIONES. El personal de la OBRA SOCIAL será encuadrado en el escalafón obrante en Anexo I y percibirá mensualmente los salarios básicos y adicionales allí consignados.

ARTÍCULO 29: AGRUPAMIENTO ADMINISTRATIVO. a) El trabajador que revistare en la categoría de AUXILIAR ADMINISTRATIVO, será automáticamente promovido a ADMINISTRATIVO II, a los dos (2) años de prestación de servicios efectivos en dicha categoría. b) El trabajador que revistare en la categoría de ADMINISTRATIVO II, será automáticamente promovido a ADMINISTRATIVO I, a los tres (3) años de prestación de servicios efectivos en dicha categoría.

c) Toda vez que se produzca una vacante en el puesto de ADMINISTRATIVO PRINCIPAL, el trabajador que revistare en la categoría de ADMINISTRATIVO I por un lapso no menor a cuatro (4) años, sea el más antiguo del sector, posea título secundario y a criterio del Gerente del área acredite los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante el soporte administrativo de aquellos Departamento de la Obra Social de los que no dependa una División y cuyas responsabilidades, funciones y cúmulo de trabajo así lo justifiquen, ocupará el puesto de ADMINISTRATIVO PRINCIPAL.

• ARTÍCULO 30: AGRUPAMIENTO PROFESIONAL.
• A) Revestirá categoría de PROFESIONAL II aquel trabajador que ocupare un puesto de trabajo conformado por servicios, tareas y responsabilidades para cuyo eficiente desempeño resulte indispensable detentar título universitario.
• B) Revestirá categoría de PROFESIONAL I aquel trabajador que ocupare un puesto de trabajo conformado por servicios, tareas y responsabilidades para cuyo eficiente desempeño resulte indispensable detentar título universitario y acreditar una experiencia previa no menor a tres (3) años de ejercicio profesional.

ARTÍCULO 31: AGRUPAMIENTO TÉCNICO. a) Revestirá categoría de OPERADOR INFORMATICO II aquel trabajador que ocupare un puesto de trabajo conformado por servicios, tareas y responsabilidades relacionadas con administración de redes y equipos, instalación y mantenimiento, cableados, sistemas operativos, acceso a Internet, etc.

b) Revestirá categoría de OPERADOR INFORMÁTICO I aquel trabajador que ocupare un puesto de trabajo conformado por servicios, tareas y responsabilidades relacionadas con análisis y programación. ARTÍCULO 32: AGRUPAMIENTO ENFERMERÍA. a) Revestirá categoría de Enfermero Profesional Universitario, quien acredite dicho título Universitario con carrera de cinco años (5).

b) Enfermero Terciario quien acredite título con carrera de tres años (3). c) Auxiliar de Enfermaría, quien acredite título habilitante para esa función. Son funciones del agrupamiento de enfermería: 1) Prevención de enfermedades.2) Mantenimiento de la salud.3) Atención, rehabilitación e integración social del enfermo.4) Educación para la salud.5) Formación, administración e investigación en Enfermería.

1. Las funciones precedentemente citadas, serán cumplidas, en todos los casos bajo orden verbal o escrita del profesional Medico Actuante.
2. ARTÍCULO 33: ADICIONAL POR PRESENTISMO.
3. Este adicional, equivalente al diez (10%) por ciento del salario básico propio, tiene por finalidad premiar la puntualidad y asistencia perfectas registradas por el trabajador en el cumplimiento de los horarios y jornada de labor asignados.

Consecuentemente, aquellos que incurrieran en situaciones de ausencia o impuntualidad perderán derecho a su percepción, salvo en los siguientes casos: a) Licencia anual. b) Licencia por accidente o enfermedad del trabajo. c) Licencia por fallecimiento de cónyuge, padres, e hijos, hermanos o nietos.

• D) Licencia por examen.
• E) Licencia gremial.
• F) Ausencias totales o parciales por las causales previstas en los incisos f) y g) del Art.18.
• G) Licencia por accidente o enfermedad inculpable, hasta dos (2) días, pierde el veinticinco (25%) por ciento; de tres (3) a cinco (5) días, el cincuenta (50%) por ciento; y más de cinco (5) días, el cien por ciento (100%).

h) Hasta cinco (5) minutos diarios de atraso, o por hechos de fuerza mayor o siniestros de extrema gravedad debidamente acreditados, percibirá el premio completo; hasta dos (2) llegadas tarde por mes que en su conjunto no superen los treinta (30) minutos, pierde el veinticinco (25%) por ciento del premio; hasta la cuarta llegada tarde mensual que en conjunto no supere los cuarenta (40) minutos, pierde el cincuenta (50%) por ciento del premio; más de eso, pierde el cien por cien (100%).

ARTÍCULO 34: ADICIONAL POR ANTIGÜEDAD. Todos los trabajadores comprendidos en este convenio percibirán un adicional por antigüedad equivalente al uno punto cinco (1.5%) por ciento del salario básico propio, por año de servicio registrado a órdenes de la OBRA SOCIAL. Las categorías inferiores a Profesional II (Auxiliar, Administrativo I/II, Secretaria y consecutivas), percibirán en concepto de antigüedad el 1.5% del salario básico del Profesional II.

ARTÍCULO 35: ADICIONAL POR TÍTULO. Los trabajadores que acreditaren títulos oficiales universitarios, terciarios o secundarios, percibirán en concepto de adicional los montos que se especifican en el Anexo I, cualquiera fuera su orientación y/o contenido, resultaren o no afines a la función o puesto de trabajo desempeñado.

ARTÍCULO 36: GRATIFICACIÓN POR JUBILACIÓN. Los trabajadores que se acojan al beneficio previsional al momento de reunir los requisitos de edad y años de servicio previstos en la Ley 24241, esto es, los hombres a los sesenta y cinco (65) años de edad, y las mujeres sesenta (60) años o sesenta y cinco (65) si hubieran ejercido la opción prevista en su art.19, y treinta (30) años de servicio, tendrán derecho a percibir durante los seis (6) primeros meses posteriores a su baja, una suma equivalente al mejor salario bruto mensual normal y habitual percibido durante el último año, en concepto de gratificación extraordinaria.

ARTÍCULO 37: Todo trabajador que cumpliere con una antigüedad superior a los treinta (30) años de antigüedad en la Obra Social, percibirá como salario mensual una suma equivalente a la remuneración mensual total correspondiente al puesto de Administrativo Principal.

La asignación de la nueva remuneración no implicara modificar el escalafón, las funciones, responsabilidades y/o atribuciones desempeñadas por el trabajador al momento de serle acordado el beneficio, quien continuara con su mismo puesto de trabajo y tareas. ARTÍCULO 38: REFRIGERIO. Los trabajadores tendrán derecho a veinte (20) minutos de descanso diario, a efectos de gozar de su refrigerio.

ARTÍCULO 39: VIÁTICO POR REFRIGERIO. Los trabajadores comprendidos en el presente convenio percibirán el adicional consignado en el Anexo I, por día efectivamente trabajado, salvo en casos de: a) Licencia Anual Reglamentaria. En esta situación deberá ser abonado con conjuntamente con el Plus Vacacional.

1. B) Licencia por Matrimonio.
2. C) Enfermedad o accidente, a partir del quinto día de enfermedad debidamente justificada.
3. Cuando por razones de servicio el trabajador deba desarrollar funciones sábados, domingos o feriados por jornada completa, también percibirá el adicional.
4. ARTÍCULO 40: ROPA DE TRABAJO Y ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL La ropa de trabajo, zapatos de seguridad, herramientas de trabajo y/o cualquier otro equipo o elemento cuya entrega debe efectuar la OSFE según lo descripto más abajo deberá ser adecuada y de probada calidad, no revistiendo carácter remuneratorio por no ser una contraprestación de las tareas realizadas.

La ropa de trabajo a utilizarse en verano e invierno será provista durante los meses de Octubre y Abril respectivamente, del año al que corresponda la provisión. La Obra Social arbitrará las medidas necesarias para que las licitaciones y/o compras de la provisión de la ropa de trabajo y de los elementos de protección personal sean realizadas con la anticipación necesaria para que las entregas se realicen dentro de las fechas previstas en este Convenio.

• Elementos de protección personal: La Obra Social proveerá al personal, con cargo de devolución, los elementos de protección personal y de seguridad correspondiente a cada función y puesto de trabajo.
• Los trabajadores se obligan a la utilización de los mismos.
• Asimismo, se obligan a utilizarlos sólo a los fines para los cuales han sido provistos, conservándolos adecuadamente, siendo pasibles de las sanciones que en cada caso correspondan por el no uso de los mismos o el uso indebido.

Zapatos y/o botines de seguridad: La obra Social proveerá con cargo de devolución, al personal afectado zapatos y/o botines de seguridad, a razón de un (1) par cada año calendario. Los zapatos mencionados serán de uso obligatorio durante la jornada de trabajo, debiendo cada empleado a quien le fuera provisto hacerse cargo del cuidado y limpieza del mismo.

La Obra Social proveerá con cargo de devolución a cada empleado 2 (dos) juegos por año calendario del uniforme de trabajo, de acuerdo al siguiente detalle: PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y ARCHIVO GENERAL: Entrega de ropa Estacional por año: ÉPOCA ESTIVAL 1 Camisa Ombú, Grafa o similar.2 Chombas 1 Pantalón Ombú, Grafa o similar.

ÉPOCA INVERNAL 1 Camisa Ombú, Grafa o similar.1 Pantalón Ombú, Grafa o similar.1 Pullover o Buzo Entrega de ropa no Estacional: 1 Par de botines de Seguridad con recambio según necesidad 1 Par de Zapatos Medio Paseo por año 1 Campera institucional cada 2 años 1 Par botas de lluvia Guantes de trabajo Guardapolvo de cuero para soldar Gafas adecuadas de protección PERSONAL ADMINISTRATIVO: ÉPOCA ESTIVAL Uniforme para el personal femenino completo Uniforme para el personal masculino completo ÉPOCA INVERNAL Uniforme para el personal femenino completo Uniforme para el personal masculino completo El empleado se hará responsable por el cuidado, aseo y limpieza de la ropa de trabajo, debiendo usarla obligatoriamente durante la prestación de tareas en adecuadas condiciones de limpieza.

La ropa de trabajo así provista por La Empresa podrá constar con inscripciones o logos que la identifiquen. Para la reposición de la ropa de trabajo será requisito la devolución de la ropa en uso y que haya finalizado el tiempo por el cual se le dio la misma. ARTÍCULO 41: GUARDARROPAS Y VESTUARIOS. La OBRA SOCIAL deberá proveer guardarropas y vestuarios en óptimas condiciones de aseo y comodidad, a los trabajadores en uso de ropa de trabajo.

ARTÍCULO 42: DÍA DE LA OBRA SOCIAL. El 17 de abril de cada año se conmemorará el aniversario de la creación de la OBRA SOCIAL FERROVIARIA, y será considerado no laborable a todos los efectos. ARTÍCULO 43: DE LA PAZ SOCIAL. Las partes acuerdan la paz social como condición indispensable para el logro de los objetivos comunes, teniendo en cuenta la naturaleza y el carácter esencial de los servicios de la salud y la necesidad de la continuidad de su prestación.

• ARTÍCULO 44: CUOTA SINDICAL.
• La OBRA SOCIAL deberá retener de los salarios básicos mensuales de los trabajadores comprendidos en el presente convenio, el dos punto cinco (2.5%) por ciento en concepto de cuota sindical, y todo otro concepto autorizado por las disposiciones legales vigentes.
• ARTÍCULO 45: CARTELERA SINDICAL.

La OBRA SOCIAL acuerda al Secretariado Nacional de la UNION FERROVIARIA el derecho a publicar en una (1) vidriera cedida gratuitamente y en forma exclusiva, todas las noticias relacionadas con el gremio, debiendo ser del tipo vitrina colgante con su correspondiente cerradura.

ARTÍCULO 46: COMISIÓN DE INTERPRETACIÓN PERMANENTE (CIP). Créase una Comisión de Interpretación Permanente, constituida por dos (2) representantes titulares, un suplente y dos (2) asesores técnicos o profesionales, por cada parte. Los miembros del sector sindical serán designados por el Secretariado Nacional de la UNION FERROVIARIA, del seno de la Comisión Ejecutiva de la Seccional Capital OSFe.

La Comisión constituida fijará sus condiciones, reglas de funcionamiento y el procedimiento de sustanciación de los casos en que deba conocer. Cualquiera de las partes podrá peticionar su convocatoria, debiendo la Comisión reunirse dentro de las setenta y dos (72) horas de cursada la correspondiente solicitud.

Sus decisiones serán adoptadas por unanimidad, en tiempo prudencial y asentadas en acta. Tendrá las siguientes funciones y atribuciones: a) Interpretar con alcance general el presente convenio, a pedido de cualquiera de las partes. En esta labor deberá guiarse fundamentalmente por los principios del derecho del trabajo y el cumplimiento de los fines de la OBRA SOCIAL.

Las decisiones que adopte en esta materia serán obligatorias para las partes, con la naturaleza y alcance de las normas convencionales. b) Clasificar las nuevas tareas o funciones que se creen y/o reclasificar aquellas que hubieran experimentado modificaciones, por efecto de innovaciones tecnológicas u otras razones.

C) Convocar a la Comisión Negociadora de este convenio colectivo y proponerle las modificaciones que crea convenientes. d) Considerar los diferendos que puedan suscitarse con motivo de la aplicación del convenio, procurando componerlos adecuadamente. e) Intervenir en controversias de carácter individual, en las siguientes condiciones: 1) Que su intervención se resuelva por unanimidad; 2) Que se trate de un tema regulado en la presente convención.

Esta intervención de la Comisión tendrá carácter conciliatorio y los acuerdos a los que se arribe tendrán los efectos previstos en el art.16 de la Ley 14.250, pudiendo ser presentados ante la autoridad administrativa a los fines de su homologación, con el cumplimiento de los requisitos vigentes sobre la defensa y representación de los intereses individuales de los trabajadores por parte de la UNION FERROVIARIA.

1. Si no se alcanzara un acuerdo, los interesados quedarán en libertad para accionar administrativa o judicialmente.
2. F) Intervenir en conflictos de carácter colectivo a solicitud por escrito de cualquiera de las partes, que deberá definir con precisión el punto de discusión y la naturaleza de la controversia suscitada.

En esta instancia obligatoria de conciliación, la Comisión procurará dar solución al conflicto colectivo de intereses o de interpretación de las normas del presente convenio o de la legislación laboral vigente, dentro de un plazo de diez (10) días de haberle sido notificada la necesidad de su intervención, término que podrá ser ampliado de común acuerdo por cinco (5) días más, a los fines de alcanzarse una definición o analizarse la posibilidad de someter el conflicto a un laudo arbitral.

Mientras se sustancie el procedimiento de autocomposición antes descripto, las partes se abstendrán de adoptar medidas que puedan obstaculizar dicho proceso o afectar la normal prestación del servicio, quedando también en suspenso las acciones de carácter colectivo adoptadas por cualquiera de ellas con anterioridad.

Vencido el período conciliatorio sin que la Comisión hubiera podido lograr una solución al conflicto, cualquiera de las partes podrá peticionar a la autoridad de aplicación la apertura de la instancia obligatoria de conciliación prevista en la legislación vigente.

• G) Determinar la conformación de las guardias de emergencia y las modalidades de prestación de los servicios mínimos, con carácter previo a la adopción de medidas de acción directa.
• Si no se arribara a un acuerdo, será de aplicación lo previsto en la normativa vigente.
• En el supuesto de que las partes hubieran acordado someter el conflicto a un laudo arbitral, el árbitro será designado por consenso de una nómina presentada por ambas, conformada por profesionales sin vinculación con el asunto a definir pero con reconocido prestigio e idoneidad; se precisarán los puntos a laudar y el procedimiento a seguirse.

Las conclusiones del laudo serán obligatorias para las partes, excepto que el árbitro se hubiera excedido en la materia sujeta a su decisión, en cuyo caso aquellas quedarán en libertad para decidir las eventuales instancias a seguir. Los mecanismos de autocomposición de conflictos detallados precedentemente, no enervan la intervención que la normativa legal vigente atribuye a la autoridad administrativa del trabajo.

1. ARTÍCULO 47: CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO.
2. La Obra Social se compromete a seguir garantizando como hasta el presente, la plena vigencia de los principios de no discriminación, igualdad de derechos, trato, oportunidades y demás disposiciones protectorias de la mujer, en el ámbito laboral.

ARTÍCULO 48: DE LA APLICABILIDAD. El presente convenio constituye el único instrumento válido para regir las relaciones laborales entre las partes, aplicándose supletoriamente la Ley de Contrato de Trabajo 20744 y sus modificatorias. Anexo I ESCALA SALARIAL OSFE EN VIGENCIA PRIMERA ETAPA (01/03/2015 – 31/12/2015) TÍTULO SECUNDARIO $ 1103.- TERCIARIO $ 1385.- UNIVERSIT.

¿Cuántos días te corresponden por fallecimiento de un suegro en Argentina?

Por fallecimiento de hermano y nietos gozará de 2 (dos) día de licenciar. Por fallecimiento de abuelos y suegro gozará de 1 (un) día de licencia.

¿Quién paga la licencia por maternidad en Argentina?

Asignación por maternidad La asignación por maternidad es una suma que ANSES le paga a la trabajadora durante su licencia por maternidad. Una suma que ANSES paga ante diferentes situaciones de la vida: casamiento, embarazo, nacimiento o adopción de un hijo o hija, escolaridad, etc.

¿Cómo se cobra el sueldo durante la licencia por maternidad?

¿Cuánto cobro durante la licencia por maternidad? El monto que paga ANSES corresponde al sueldo bruto de la trabajadora, es decir sin los descuentos de jubilación y obra social, y se cobra según el calendario de pagos de las asignaciones familiares.

¿Quién paga el salario durante la licencia por maternidad?

Los pagos por concepto de subsidio por incapacidad temporal y maternidad deben ser pagados directamente por el empleador en el mismo mes, según ley. Luego serán reembolsados por el Instituto Peruano de Seguridad Social. Sin embargo, el trabajador reemplazante será perjudicado si la empresa no ha tomado las previsiones presupuestales del caso.

1. La información fue dada a conocer por la funcionaria de EsSalud, Claudia Reyes, asesora de la Dirección de Seguramiento de esta institución, durante la sesión de la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República, del miércoles 20.
2. La Comisión ha dejado pendiente de debate para la próxima sesión, el dictamen del proyecto de ley sobre este tema, donde se establece que las entidades públicas o las unidades ejecutoras del presupuesto del sector público –cuando las haya-, prestarán gratuitamente a EsSalud, el servicio de pago por concepto de subsidio por incapacidad temporal, maternidad y lactancia que le corresponda al personal de la entidad.

La funcionaria dijo que en el año 2003 se reembolsaron 11 millones 600 mil nuevos soles de un total de 14 y medio millones de soles, habiéndose atendido 13 mil solicitudes. Solamente 2,500 solicitudes no cumplieron con los requisitos. En el 2004 solamente se revocó el 10% de los expedientes presentados.

Se reembolsó un millón de los 18 millones de soles. Se anunció que en junio próximo se reembolsarán los pagos de los primeros tres meses de este año y se prevé que a setiembre se estará al día. En el mismo año se anularon 111 solicitudes. Por su parte, el asesor del MEF, Juan Reyes, confirmó que había problemas de reembolso por razones presupuestales, pero las cargas sociales se siguen pagando.

No se han reembolsado en la debida oportunidad. El proyecto propuesto permitirá que las unidades ejecutoras tendrán la disponibilidad económica inmediata de los montos por subsidios para el pago de reemplazo de personal y que disminuyan los pasos burocráticos para el traslado del dinero correspondiente a los subsidios del ministerio de Economía y Finanzas a las unidades ejecutoras con una disminución del gasto.

¿Cuándo entra en vigor la baja de maternidad de 6 meses?

¿Cuándo entra en vigor la ley de los 6 meses de maternidad? – La ley de los 6 meses de maternidad fue aprobada en España en marzo de 2019. Esta ley establece un período mínimo de seis meses de permiso de maternidad para las mujeres trabajadoras, con el objetivo de fomentar la igualdad de género y garantizar el bienestar de la madre y del bebé.

• La entrada en vigor de esta ley se estableció para el 1 de abril de 2021.
• Sin embargo, debido a la crisis sanitaria del COVID-19, su aplicación se retrasó hasta el 1 de octubre de 2021.
• Por lo tanto, a partir de esa fecha, todas las madres trabajadoras del país estarán protegidas por esta nueva ley.
• Es importante destacar que esta ley también establece un permiso de paternidad de 16 semanas, que puede ser compartido con la madre.

Además, se ha eliminado la distinción entre familias numerosas y no numerosas, lo que significa que todas las familias tendrán derecho a los mismos permisos y garantías. En resumen, la ley de los 6 meses de maternidad entrará en vigor el 1 de octubre de 2021 y establecerá un permiso mínimo de seis meses de maternidad y 16 semanas de paternidad para todas las madres y padres trabajadores en España.

¿Qué pasa con la licencia prenatal si el bebé nace antes?

¿Qué pasa si mi hijo nace antes o después de la fecha estimada de parto? – En caso de que el hijo nazca antes de la fecha estimada de parto, el descanso prenatal terminará aunque no se hayan completado las seis semanas. Desde ese momento comenzará a correr el período de descanso posnatal.

¿Qué tiempo cubre el seguro de la madre al bebé?

Como norma general, las aseguradoras proporcionan cuidados médicos a los recién nacidos durante un tiempo mínimo que varía en función de la compañía: las 24 primeras horas, los días que el niño está en el hospital junto a la madre o, incluso, los primeros 30 días de vida.

¿Cuántos días de licencia se genera por año?

A continuación encontrarás las principales preguntas frecuentes en temas como elecciones, licencia por paternidad o matrimonio, entre otros. Plazo para pago de liquidación. Le informamos que en cuanto al plazo para el cobro de la liquidación por despido o renuncia, no hay un plazo expresamente consagrado en una norma laboral, por lo cual entendemos corresponde remitirnos al artículo 1440 del Código Civil, el cual establece que la obligación en que por su naturaleza no fuere esencial la designación del plazo o que no tuviera plazo cierto estipulado por las partes o señalado en este Código, será exigible 10 días después de la fecha.

Como la norma no establece que sea días hábiles, la interpretación en general es entender que son días corridos. A su vez la ley Nº 18572 en su artículo 29 establece una multa por el retraso en el cobro de la liquidación por egreso: “La omisión de pago de los créditos laborales generará automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% sobre el monto del crédito adeudado.” Nocturnidad Le informamos que la ley 19313, en su artículo 3º ; establece una sobre tasa del 20%, que se aplicará cuando el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de 5 horas consecutivas por jornada de labor.

A estos efectos se establece como trabajo nocturno todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente. Sin perjuicio, de que si por consejo de salarios, se estableció condiciones más beneficiosas, se aplicará estas. La ley 19313, sobre trabajo nocturno, será de aplicación a partir del 1º de julio de 2015.

¿El empleador debe pagarme las horas que me ausento si mi agenda para cualquiera de las dosis de vacunación contra el Covid-19 coincide con mi horario laboral? Todo trabajador de la actividad pública o privada que opte por recibir toda dosis de vacunación que ofrezca el MSP en el plan de vacunación contra el COVID 19, tendrá derecho a un plazo máximo de cuatro horas para concurrir al centro de vacunación, en caso que la agenda para acudir coincida con su horario laboral.

El trabajador que concurra a vacunarse deberá avisar a su supervisor y tendrá tres días para justificar su cumplimiento. Normativa asociada:

Ley N.º 19.947, de 21 de abril de 2021, Decreto 294/021

¿Cuál es el tiempo permitido para concurrir a votar? Para votar donde se está radicado, caso contrario realizar el traslado correspondiente. De acuerdo a la ley 17.113 de fecha 9 de junio de 1999, que da nueva redacción a los artículos 190 y 191 de la ley 7812 de 16 de enero de 1925, se establece que el empleador debe conceder un tiempo para votar.

El artículo 190 de la mencionada ley dispone: “Los funcionarios públicos, propietarios, directores y administradores de establecimientos comerciales o industriales, y todo patrono, deberán conceder a los ciudadanos habilitados para votar, que estén bajo su dependencia, un término no menor de dos horas para que concurran a votar en sus respectivos circuitos, sin perjuicio de los haberes o jornales que les correspondan”.

Sin perjuicio de lo cual se entiende, que dependiendo del caso, puede ser necesario conceder un tiempo más. De todas formas debería aplicarse un criterio de razonabilidad y proporcionalidad para el caso de una extensión adicional de dicho tiempo a concurrir a votar.

¿Cuál es la normativa que regula el pago de parte del salario con tickets alimentación? La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley 16713, Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Con respecto a dar el equivalente en dinero durante la licencia se ha planteado el problema que ese dinero llevaría aportes ya que lo exonerado sería sólo el ticket de alimentación, pero a su vez éste sólo se da en los días trabajados de acuerdo a la redacción del artículo mencionado.

• Como la ley no dice expresamente cómo debe incluirse esta prestación en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificándolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento.
• Los tickets alimentación ¿deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente.

La entrega de tickets alimentación debe realizarse “contra recibo del trabajador” (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo.

En la Planilla de Trabajo se pondrá el monto correspondiente a lo que el trabajador percibe en efectivo en la columna remuneraciones y en observaciones se dejará constancia que el o los trabajadores perciben una partida fija de ticket alimentación aceptándose que se detalle el monto en moneda nacional o el porcentaje correspondiente al salario nominal.

Cabe destacar el artículo 38 numeral e del Decreto 108/007 del 22/03/2007.”Todo empleador, inclusive de las/los trabajadores/as del servicio doméstico, estará obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado.

• El trabajador deberá suscribir la copia que quedará en poder de la empresa.
• Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la ley 16244 de 30.03.1992, y en ellos deberá constar:,e) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral”.

¿Cómo se calcula la licencia de un trabajador mensual? Todo trabajador tiene derecho a 20 días de licencia anual lo que equivale a 1,66 de licencia por mes trabajado. Si el trabajador, al 31 de diciembre no trabajó todos los meses del año, la cantidad de días de licencia se obtendrá multiplicando los meses trabajados por 1,66.

• ¿Cómo se calcula la licencia de un jornalero? El cálculo es el siguiente: los días que trabaja por semana, los multiplica por 4,32, que son las semanas que tiene el mes, por los meses del año trabajados por 0,066 que es lo que genera de licencia por día un trabajador jornalero.
• Ej.: Un jornalero que trabaja de lunes a viernes (y que no distribuyó las horas del sábado en el resto de la semana): 5 * 4,32 * 12 * 0,066 = 17 días de licencia al año.

Debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art.8 de la Ley 12.590, que establece que existen determinadas faltas que deben considerarse como días trabajados y por consiguiente generan vacaciones. Ellos son: los descansos semanales; los feriados, tanto comunes como pagos (en el caso de los jornaleros, los feriados comunes se trabajan), las faltas por enfermedad comunes como profesionales y accidentes de trabajo suspensiones no imputables al trabajador (falta de materias primas, lluvias, etc.) siempre que haya estado a la orden el empleador ausencias por huelga A este resultado lo multiplica por lo que gana por día y así obtendrá el monto que debe abonar por licencia.

El salario vacacional es dicho monto efectuados los descuentos. ¿Cómo se cuentan los días de licencia? Con respecto a la consulta formulada Ud. encontrará la respuesta en el texto del Decreto 497/78 del 23/8/78 el cual dispone que las vacaciones anuales se extienden por veinte días y dentro de ellos no se incluyen los feriados, ni los domingos, pero sí los días sábados.

En principio los días en rojo en el calendario deben ser salteados al contar los días de licencia (se trate de domingos o feriados tanto sean comunes o pagos), esto es igual para mensuales como para jornaleros. Si bien este es el principio general hay que tener en cuenta si se celebró un convenio colectivo debidamente aprobado, donde se haya pactado la computabilidad de todos los feriados o de alguno de ellos en período de vacaciones anuales.

1. ¿Cómo se calcula el salario vacacional y cuándo se paga? El salario vacacional se abona al salir de licencia, y es el 100% del jornal líquido de vacaciones.
2. Si es mensual y sale 10 días, a ese sueldo mensual se le hacen los descuentos se divide entre 30 y lo que da se multiplica por 10.
3. Si es un trabajador jornalero, el salario vacacional será el resultante de multiplicar el jornal líquido por los días de licencia.

¿Cuántos días de licencia me corresponden por matrimonio, nacimiento de un hijo, fallecimiento de un familiar, estudio, por tener un hijo con discapacidad, familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo? Marco Normativo: Ley 18345 de fecha 11/09/2008 y 18458 de fecha 02/01/2009 Licencia por estudio Regulada por el artículo 2 de la ley 18458 que establece: “Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen: A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.

1. B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.
2. C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.
3. Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.
4. También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios.” E l artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa.

Licencia por paternidad La ley 19161, que fue sancionada el 1°de noviembre de 2013, entrando a regir el 25 de noviembre de 2013, establece un subsidio por paternidad. Consiste en una licencia por paternidad con subsidio a cargo de BPS. Los beneficiarios son; trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el BPS, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado y titulares de empresas monotributistas.

Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales, no podrán utilizar este beneficio. El descanso a que refiere el artículo 7 ° de la ley, tiene la siguiente duración: Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013 un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015 Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016.

El período de descanso iniciará el día del parto, salvo para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5° de la ley 18345 (ley de licencias especiales), en cuyos casos comenzará inmediatamente después de concluida esta. El monto del subsidio, correspondiente a cada día de ausencia por razones de paternidad será: A) Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.

• B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.
• Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

El trámite para recibir el subsidio por paternidad, se realiza en el Banco de Previsión Social. Licencia por matrimonio El artículo 6º de ley 18345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que se celebró el mismo.

A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Licencia por duelo Se encuentra regulada por el artículo 7º de la ley 18345 el cual señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos.

La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso. Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

Ley N° 18345 Licencias especiales Art.10 – Todo trabajador que tuviere un hijo con discapacidad conforme al régimen previsto en la Ley N° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrá derecho a solicitar hasta un total de 10 (diez) días anuales para controles médicos de ese hijo, con goce de sueldo.

La comunicación de dicha circunstancia al empleador deberá ser efectuada con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas. A los efectos de acreditar el motivo que dio lugar a la solicitud de licencia el trabajador dispondrá del mismo plazo para presentar el certificado médico correspondiente.

Art.11 – Quienes tuvieren familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo conforme a la Ley N° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrán derecho a una licencia especial anual de 96 (noventa y seis) horas, que podrá ser usufructuada en forma continua o discontinua y de la cual el empleador deberá abonar la correspondiente a 64 (sesenta y cuatro) horas.

El ejercicio de este derecho, sin perjuicio de la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo, podrá ser instrumentado por el Consejo de Salarios respectivo o mediante convenio colectivo. Cuando un trabajador en calidad de testigo se ausenta de su trabajo debido a una citación judicial, ¿se le debe descontar del sueldo? Se le debe abonar por el tiempo que duró la declaración, esto está expresamente previsto en el Código General del Proceso, artículo 160.5 que establece: ” No se descontará del salario del testigo compareciente el tiempo que estuvo a disposición del Tribunal”.

El ficto de vivienda y viáticos de trabajadores rurales, se computa para el cálculo de aguinaldo, salario vacacional, licencia e indemnización por despido o en algunos casos no se toma en cuenta? El tema vivienda es el que está expresamente previsto para los trabajadores rurales en la Ley 13.619 art.1 º y Dec.647/78 art.23,

1. En dichas disposiciones legales se establece que para el cálculo del aguinaldo, de la licencia y el salario vacacional debe tenerse en cuenta como salario las prestaciones en especie.
2. Para ello debe considerarse el ficto legal, establecido por el Poder Ejecutivo para el cálculo de dichos beneficios (ver).

También debe ser incluido el viático que tiene naturaleza salarial, es decir aquel viático que es recibido por el trabajador en ocasión de su trabajo y por el cual no tiene que rendir cuenta en qué lo gasta. El período que un trabajador está enfermo amparado por el Banco de Seguros o ex DISSE, ¿se debe tomar en cuenta para el cálculo y para el pago de la licencia? A) Licencia y subsidio por enfermedad común (ex disse) La normativa en el tema es el Decreto Ley 14.407 el cual considera el “tiempo que el trabajador no pudiera prestar servicios por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas de derecho del trabajo de que sea titular.”,

• Esto significa que durante dicho período el trabajador sigue generando los beneficios que marca la ley como si efectivamente estuviera cumpliendo funciones, y estos derechos dicen relación en todos sus efectos.
• Dicha norma debe armonizarse con la ley de licencias 12.590, cuyo artículo 8 establece que no “se descontarán los días que el trabajador no hubiese laborado durante la semana, la quincena o el mes, por festividades o asueto, enfermedad debidamente comprobada por un término no mayor a 30 días en el año”.

Teniendo en cuenta ambas normas, si bien en una primera instancia el tiempo en el cual el trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad se computa como si efectivamente trabajara a los efectos de la generación de licencia, la enfermedad no debe superar los 30 días, según lo establecido por la Ley 12.590 en coordinación con e l Decreto Ley 14.407,

Esta situación se describe sin perjuicio de la aplicación del Convenio Internacional N° 132 por el cual se establece que “En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios”.

El punto a dilucidar es la discordancia entre la normativa nacional (Decreto Ley 14.407 y 12.590 ) y el convenio internacional (N°132 de la OIT ), y la aplicación inmediata a nuestro ordenamiento de la segunda de las normas citadas, tomando en cuenta los principios que regulan el ordenamiento jurídico nacional.

• En primer lugar el convenio internacional es ley vigente en Uruguay por ratificación efectuada por el Decreto Ley 14.568 de 30/08/76, la que ha sido incorporada a la normativa nacional.
• Al ser el convenio ratificado por una norma posterior en el tiempo a la Ley 12.590 y al Decreto Ley 14.407, es dable sostener la derogación tácita, respecto al punto en cuestión y su sustitución por la norma posterior.

Por todo lo anteriormente expuesto cabe concluir que en la actualidad si un trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad sin importar cuál sea el período durante el cual está certificado, es el empleador quien debe abonar la licencia generada y el Salario vacacional correspondiente, hasta que una norma nacional traslade dicha carga a los organismos de Seguridad Social o se reglamente el convenio 132,

B) Licencia y subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional (Banco de Seguros del Estado) El artículo 70 de la ley 16074 establece:” No podrá imputarse al goce de la licencia el tiempo no trabajo por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional”. Surge entonces una clara contradicción entre lo dispuesto por la ley 12590, que establece que no se descontarán de la licencia los días que el trabajador no hubiese laborado por enfermedad por un término no mayor de 30 días en el año y el Convenio Internacional de Trabajo Nro.132, que dispone que todas las ausencias por enfermedad se computan para generar el derecho a la licencia.

Según la doctrina y jurisprudencia mayoritaria correspondería aplicar lo dispuesto por el Convenio Internacional Nro.132, Destacamos en este sentido al Dr. Américo Plá Rodríguez quien sostiene que a partir de la entrada en vigencia de este Convenio, todas las ausencias por enfermedad o accidente de trabajo se computan para generar el derecho a la licencia.

• Se entiende que el Derecho Internacional es de aplicación inmediata al derecho interno, y que aquél tiene supremacía sobre éste.
• La incorporación automática del Convenio Internacional (norma superior), derogaría la norma de derecho interno anterior que la contradice.
• La Ley 16074 (norma de derecho interno posterior al Convenio Internacional) sería nula y no podría aplicarse, puesto que contradice lo establecido por una norma de superior jerarquía.

Por lo expuesto, concluimos con la doctrina y jurisprudencia mayoritaria que el período durante el cual el trabajador se encuentra amparado al Banco de Seguros genera licencia y salario vacacional, rubros que deben ser abonados por el empleador. ¿Cómo se calcula el valor de una hora extra en el caso de trabajadores mensuales? El principio general indica que se debe tomar en cuenta el sueldo mensual que se le paga al trabajador y dividirlo entre 30 (días de trabajo al mes).

Ese resultado nos daría cuánto vale un día de trabajo, por lo que este valor debe dividirse entre la cantidad de horas que el trabajador realiza por día. Ese es el valor de la hora del trabajador, para el pago de su hora extra se le recarga el 100 % a ese valor. El período de Seguro de Desempleo, ¿puede ser prorrogado? La ley 1839 9 que entró en vigencia el 1º de febrero de 2009 establece en su artículo 6.2 :” En los casos de subsidio por causal despido, facúltase al Poder Ejecutivo a extender en los términos previstos en los literales A y B del artículo 6.1, a un máximo de ocho meses o de noventa jornales, respectivamente, para la eventualidad que se registre una caída del Producto Bruto Interno desestacionalizado durante dos trimestres consecutivos.” ¿Cómo se le liquida a una persona que trabaja 16 horas en su día de descanso? Las primeras 8 horas, son horas comunes trabajadas en día de descanso semanal (que se remuneran con el 100% de recargo, en aplicación del art.8 de la Ley 7.318, pero no son horas extras, éstas serían las que sobrepasan las 8 horas (art.4,5, 6 y 7 del Dec.

Regl.). En caso de realizar horas extras en día de descanso semanal, el precio de la hora extra dependerá de la opinión que se adopte respecto de un punto que ha sido discutido. Este problema se resolverá dependiendo de la interpretación que se le dé a la frase del art.1 de la Ley 15.996, donde dice: “Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados, o gozarse de descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de un 150%.

1. Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborables.” (art.9 y 10 del Dec. Regl.).
2. Según la interpretación de N.
3. Larrañaga en su libro ” Horas Extras”, siguiendo la letra de la ley y del Dec.
4. Regl., una vez determinado el valor de la hora simple que rige en un día normal de trabajo (base de cálculo), se le aplicará el recargo del 150% y ese será el valor de la hora extra.

Si tomamos como ej. que la hora simple es de $10, la hora extra en día de descanso debería ser de $25 ( $10 de la hora común en día laborable + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple es decir el 150%). Esta es también la interpretación que ha sostenido el MTSS, a través del dictamen de su Sala de Abogados, publicado en el informativo laboral de CADE N° 97.

Para la otra interpretación la hora extra en día de descanso semanal debería ser de $35 ($20 de la hora en día de descanso semanal + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple, es decir 150%). Esta es la interpretación que sostiene Plá Rodríguez en la Revista de Derecho Laboral N° 152. Santiago Pérez del Castillo sostiene esta misma posición, basándose en la aplicación conjunta de las normas de descanso semanal con las horas extras.

Concluye que la hora extra en días de descanso semanal, debe ser abonada el doble por ser trabajo en día de descanso adicionándole además un incremento del 150% sobre la hora sencilla. ¿Cómo se configura el abandono del trabajo? ¿Se debe pagar despido? En primer lugar, debemos definir qué se entiende por abandono de trabajo.

Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :” Todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato”; de que en su ánimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligación contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por sí mismo,

De ahí que para que se configure abandono de trabajo deben confluir dos elementos: 1) La cesación en el trabajo 2) El ánimo de extinguir el contrato. En este sentido se pronuncia el T.A.T 2° turno, sent. N°74 del 25/3/94, en la que se sostiene que no basta la mera inasistencia del trabajador, sino que debe demostrarse que ella obedeció al propósito deliberado de su parte de poner fin al vínculo laboral.

La conducta del trabajador debe ser en ese sentido inequívoca, no debe dejar lugar a dudas, ya que este es el centro de gravedad de la figura del abandono: la existencia del ánimo extintivo. Se le debería intimar el reintegro a través de un telegrama colacionado con acuse de recibo (TCC PC), ya que la jurisprudencia en general entiende que la intimación reintegratoria practicada mediante telegrama es eficaz para acreditar el abandono de tareas.

En el caso de que el trabajador no se reintegre, se configura el abandono y la empresa lo único que debe abonar es la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo generado, y no corresponde la indemnización por despido. El caso de un trabajador que falta injustificadamente es diferente, con ello no se configura el abandono del trabajo sino que se puede llegar a despedir al trabajador por mala conducta, o sea la empresa deberá utilizar su poder disciplinario, y corregir al trabajador, o sea comenzar a suspenderlo por las faltas.

• En doctrina se entiende que, con que el trabajador tenga una reiteración de suspensiones de este tipo se puede despedirlo, sin derecho a ningún tipo de indemnización por despido.
• Plazo para pago de liquidación.
• Le informamos que en cuanto al plazo para el cobro de la liquidación por despido o renuncia, no hay un plazo expresamente consagrado en una norma laboral, por lo cual entendemos corresponde remitirnos al artículo 1440 del Código Civil, el cual establece que la obligación en que por su naturaleza no fuere esencial la designación del plazo o que no tuviera plazo cierto estipulado por las partes o señalado en este Código, será exigible 10 días después de la fecha.

Como la norma no establece que sea días hábiles, la interpretación en general es entender que son días corridos. A su vez la ley Nº 18572 en su artículo 29 establece una multa por el retraso en el cobro de la liquidación por egreso: “La omisión de pago de los créditos laborales generará automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% sobre el monto del crédito adeudado.” Lactancia Decreto N° 234/018 Art.10 – Modifícase el artículo 3° del Decreto del Poder Ejecutivo de 1° de Junio de 1954, el que quedará redactado de la siguiente manera: “Si la trabajadora lacta a su hijo, está autorizada a interrumpir su trabajo para ese fin, durante dos períodos de media hora cada uno o un período de una hora a elección de la trabajadora, dentro de su jornada diaria, los que serán computados como trabajo efectivo.

¿Quién me paga la licencia?

La Ley del Trabajo establece que es el Fondo Nacional de Salud el encargado de hacer los pagos correspondientes.

¿Cómo calcular licencia de 30 días?

¿Cómo calcular el pago de licencias médicas? – El pago de las licencias médicas suelen hacerse en relación con los días trabajados, más el cálculo de las remuneraciones normales. Es decir, divide el sueldo base que percibe el trabajador mensualmente en 30 y el producto obtenido debe de multiplicarlo por la cantidad de días que faltan para completar el mes.

Ahora te lo vamos a explicar en números para que sea mucho más sencillo de entender. Por ejemplo, supongamos que es 31 de marzo y la última semana el trabajador no se presentó a trabajar porque solicitó una licencia médica. Su sueldo base es 480.000$ y este debe dividirse en los 30 días del mes, lo cual da un resultado de 16.000$ dólares por día.

Ahora, si diario hace esa cantidad, vamos a multiplicarlo por el número de días que realmente trabajó que fueron 24 esto da un total de 384.000$ de remuneración a pagar. La idea con esto es definir cuál es el salario diario del trabajar para a partir de allí definir cuánto se le va a descontar.

¿Cuántos días de licencia por cuidado de familiar?

Por atención de familiar enfermo 1. Personal titular: se le concederá al agente hasta un máximo de veinte (20) días corridos, continuos o alternados, por año calendario con goce íntegro de haberes. Esta licencia podrá ampliarse en treinta (30) días corridos más, sin goce de haberes. A la solicitud de licencia se adjuntará una declaración jurada del agente, en la que se especificará:

Que el agente es el único familiar que puede llenar ese cometido.

Que el familiar enfermo no puede valerse por sus propios medios para desarrollar las actividades elementales.

Si el familiar enfermo se hallare internado en un establecimiento asistencial, el agente tendrá derecho a esta licencia cuando se haga imprescindible su presencia. Esta situación será constatada por la autoridad médica correspondiente.

2. Personal provisional: en iguales condiciones que al personal titular, siempre que su duración no exceda la décima parte de los servicios prestados en la provisionalidad durante el año calendario en que solicite la licencia.3. Personal suplente: Gozará de dos (2) días hábiles por año calendario con goce íntegro de haberes.4. Para el otorgamiento de estas licencias, el agente deberá expresar con carácter de declaración jurada, la constitución de su grupo familiar, al tomar posesión del cargo, debiendo hacer saber las modificaciones que se produjeren. Se concederá licencia al Docente, cuando la solicitud se realice para la atención del cónyuge o cónyuge aparente y de los padres, hermanos o hijos,convivan o no con él, siempre que no haya otro familiar que pueda atenderlo. Esta licencia será certificada por la Dirección de Reconocimientos Médicos y/o sus delegaciones regionales y/o delegaciones de la Dirección General de Cultura y Educación. En caso de producirse dos (2) inasistencias consecutivas por esta causal, se computará el período de días hábiles o inhábiles que medie entre ambos.

¿Cómo se cuentan los días de licencia por enfermedad Argentina?

La trabajadora tiene derecho a una licencia por enfermedad. La duración de esta licencia depende de su antigüedad: hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años; hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

¿Cuáles son las licencias especiales?

Las licencias especiales son un período de tiempo en el cual el trabajador ante las circunstancias contempladas en la Ley de Contrato de Trabajo, en Leyes especiales, o en convenios colectivos de trabajo puede optar por no asistir a su trabajo.

¿Cuántos días te corresponden por fallecimiento de un suegro en Argentina?

Por fallecimiento de hermano y nietos gozará de 2 (dos) día de licenciar. Por fallecimiento de abuelos y suegro gozará de 1 (un) día de licencia.